Peningkatan Profesionalistas dan Produktivitas PNS

1. DESKRIPSI KASUS

Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara akan membuat kontrak kerja bagi pegawai negeri sipil (PNS), di pusat maupun daerah. Hal ini akan dilakukan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas pegawai

Rencana kontrak kerja ini disampaikan oleh deputi III Meneg PAN Bidang SDM Aparatur Sunaryo Sumardji, Rabu 3 Nopember 2004 di Jakarta. Menurutnya Meneg PAN sedang menyiapkan peraturan pemerintah (PP) mengenai penilaian prestasi kerja PNS< yang di dalamnya terdapat peraturan mengenai sasaran kerja individu (SKI). SKI ini berupa kesepakatan pemerintah dan PNS.

SKI ini semacam janji kesanggupan pegawai untuk menyelersaikan pekerjaan masing-masing. Isinya mengenai daftar target kerja yang harus dikerjakan dan diselesaikan oleh PNS dalam waktu tertentu, kemudian dievaluasi dan dinilai apakah mencapai target atau tidak.

Miftah Toha, guru besar Ilmu Pemerintahan, dan Dedi Supriady Bratakusumah, Kepala Pusat Pendidikan dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan Lembaga Administrasi Negara, menyatakan harapannya agar Kementrian PANmenata kembali sisterm birokrasi di Indonesia. Miftah mengatakan bahwa banyak hal yang harus dilakukan oleh Menneg PAN dalam rangka reformasi birokrasi. Misalnya bagaimana memperbaiki kinerja pegawai negeri dalam melaksanakan pelayanan publik, bagaimana merubah perilaku pejabat untuk menghindarkan tindak pidana korupsi, dan menata jum;lah pegawai negeri agar disesuaikan dengan pekerjaan yang ada. Menurutnya hanya 40 persen pegawai negeri yang benar-benar bekerja, sisanya hanya sekedar datang ke kantor tanpa melakukan pekerjaan yang berarti. Sudah saatnya pemerintah memperbaikinya dan memiliki program untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas kinerja pegawai negeri sipil. Dalam perekrutan dan penyelesaian CPNS, pemerintah harus mempunyai standar baku yang mesti dinilai berdasarkan kompetensi, keahlian, serta profesionalitas mereka sehingga menghasilkan PNS yang benar-benar dapat diandalkan. Hal senada juga diungkapkan oleh Deddy. Ia menambahkan dalam reformasi ini harus ditinjau ulang mengenai tugas PNS di setiap lembaga. Pemerintah harus meninjau berapa PNS yang benar-benar dibutuhkan dalam setiap institusi sehingga tidak ada lagi yang menganggur. Menurutnya pemerintah belum menyelesaikan berbagai masalah yang muncul seputar birokrasi secara menyeluruh dan belum terlalu memperhatikan PNS.

Dari pernyataan di atas tadi dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk mengatasi permasalahan-permasalahan seputar PNS dan untuk meningkatkan produktivitas dan profesionalitas PNS harus dibuat peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah tersebut tidak hanya berisi tentang penilaian prestasi kerja namun juga harus berisi tentang standar perekrutan dan penyeleksian CPNS. Tujuannya agar para PNS dapat bekerja lebih profesional sesuai dengan kompetensi dan keahliannya.

2. ANALISIS SWOT

PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN PRODUKTIVITAS PNS

KEKUATAN

(STRENGTH)

1. Jumlah PNS yang banyak

KELEMAHAN

(WEAKNESS)

1.Profesionalisme kurang

2. Kualifikasi pendidikan belum mencukupi

PELUANG

(OPPORTUNITY)

1. Jabatan tinggi

2. Penghasilan besar

3. Status sosial meningkat

STRATEGI SO

Memberikan kesempatan kepada seluruh PNS untuk mengembangkan profesionalisme dan produktivitas setinggi mungkin untuk meningkatkan karir dengan pola reward and punishment.

STRATEGI WO

1. Memberikan pembinaan pada PNS untuk meningkatkan profesionalisme

2. Pendidikan dan pelatihan bagi PNS sesuai dengan bidangnya

ANCAMAN

(THREAT)

1. KKN

2. Apatisme dan ketidakpercayaan dari masyarakat

STRATEGI ST

1. Penegakan hukum/aturan dengan sebaik-baiknya.

2. Penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya

STRATEGI WT

Meningkatkan kompetensi dan produktivitas PNS agar mendapat kepercayaan dari masyarakat

3. TEMA SENTRAL : Meningkatkan Profesionalitas dan Produktivitas Pegawai

Negeri Sipil.

4. SOLUSI PERMASALAHAN.

Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumber daya manusia menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.

Apabila dikatakan bahwa masalah yang dihadapi organisasi secara umum adalah masalah kualitas SDM-PNS, maka persoalan yang harus segera dicermati dan ditelusuri adalah tentang kompetensi dan profesionalitas SDM-PNS dalam organisasi. Apakah SDM-PNS kurang kompeten dalam melaksanakan pekerjaannya, atau karena faktor-faktor lain yang tidak mendukung profesio-nalitas SDM-PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya ? Apakah suksesi perencanaan SDM-PNS telah didasarkan kompetensi dan sesuai dengan pola karir yang telah ditetapkan manajemen ?. Apakah pengembangan pengetahuan dan keterampilan SDM-PNS secara profesional telah didasarkan atas kejelasan kualifikasi kompetensi yang dibutuhkan organisasi ?

Dengan melihat pada permasalahan di atas maka upaya-upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS adalah :

1. Sistem Rekrutmen Pegawai yang Komprehensif

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function.). Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebab-kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat, cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN)

Kualitas SDM-PNS, antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumber daya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional. Secara teoritis, banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar sesuai jabatan yang lowong dalam organisasi.

2. Menciptakan rancangan kerja yang menyenangkan

Unsur yang paling menentukan tingkat kinerja adalah manusia. Manusia akan bekerja dengan baik kalau ia cukup termotivasi untuk melakukannya. Bagi PNS keseluruhan, yang dibutuhkan bukanlah manusia yang termotivasi secara individu, melainkan manusia yang termotivasi secara kelompok. Pada gilirannya manusia berkelompok yang termotivasi akan dapat menggerakkan organisasi secara keseluruhan.

Sebenarnyalah, hal-hal positif yang ingin diperoleh PNS dalam bekerja tidaklah semata-mata bersifat finansial tetapi juga hal-hal yang sifatnya psikologis. Dalam kelesuan ekonomi seperti sekarang ini, pemerintahan sebaiknya mulai lebih memperhatikan masalah psikologis PNS sebagai upaya meningkatkan kinerja dibandingkan biaya untuk financial income. Pemenuhan psychological income ini tidaklah memerlukan biaya yang terlalu besar.

Salah satu cara memberikan psychological income ialah dengan cara membuat rancangan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan manusia, seperti, membuat pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan lebih memberikan tantangan (caranya dengan merancang pekerjaan yang melibatkan banyak variasi dalam hal isinya yang menuntut keahlian lebih tinggi; memberikan otonomi dan tanggung jawab lebih besar pegawai untuk membuat perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan pekerjaan sendiri). Memberikan tambahan tugas pada pegawai agar pekerjaan lebih bervariasi tanpa menuntut kemampuan yang lebih tinggi. Memasukkan tujuan kerja, feed back, insentif ke dalam pekerjaan (apabila pegawai merasa pekerjaannya bervariasi, mempunyai otonomi luas, ada identitas tugas, ada feed back hasil kerja, dan ada kesempatan untuk berhubungan dengan orang lain dan membentuk suatu persahabatan, pegawai akan bekerja dengan motivasi yang tinggi).

Upaya meningkatkan kinerja PNS pada akhirnya ditentukan oleh pola hubungan dalam instansi di mana ia bekerja. Pola hubungan antara atasan dengan bawahan dalam banyak instansi kedinasan pemerintahan di negara kita ini, masih bersifat paternalistik. Untuk meningkatkan kinerja, pola demikian itu mesti diubah dengan merangsang partisipasi aktif setiap PNS dalam bekerja.

5. SARAN

Rendahnya kinerja PNS di negeri ini berkait tingkat pendidikan formal. Tujuh puluh dua persen dari seluruh PNS lulusan SMA. Dari sekitar empat juta PNS, 53 persen di antaranya masih perlu dibina terus agar dapat mencapai tingkat produktivitas dan profesionalisme yang diharapkan. Karenanya perlu terus dilakukannya reformasi terhadap pola pembinaan sumber daya PNS di negeri ini.
Sistem kekerabatan dan nepotisme dalam rekruitmen dan penempatan suatu jabatan, adalah salah satu persoalan yang hingga kini masih terus terjadi. Tidak adanya penegakan disiplin, menjadikan PNS semakin tidak pernah merasa menjadi bagian dari lingkup kerja.

Menjadi sangat percuma jika kita terus menggelorakan etos kerja, sementara sistem di birokrasi masih sarat budaya primordial. Kita bisa camkan apa yang dikatakan seorang teolog, Norman Vincent Peale: “Setiap masalah selalu mengandung inti solusi. Maka, untuk mendapat inti itu, mau tak mau Anda perlu menghadapi masalah.”

Melihat hal ini maka penulis sarankan kepada pemerintah agar melaksanakan pola rekruitmen pegawai yang komprehensif yang benar-benar sesuai dengan keahlian dan kebutuhan serta tidak berorientasi kepada KKN, yang hanya akan membawa permasalahan lain selain tentang profesionalitas PNS dan juga agar menciptakan suatu rancangan kerja yang jelas dan menyenangkan yang membawa tanggung jawab penuh bagi para pegawai sesuai dengan keahliannya dan semoga hal ini akan membantu meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS sehingga akan menjadi pelayan publik yang profesional dan meningkatkan kepercayaan masyarakat.

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: